El 59 por ciento de las empresas en México aumentará la presencia de mujeres en puestos directivos, mientras que 29 por ciento de las organizaciones trabajará en esta meta en los siguientes dos años, de acuerdo con una encuesta realizada por ManpowerGroup.
Ello, abonará en su momento a reducirla brecha salarial que persiste, considerando que una de sus causas es que los puestos de trabajo de alto nivel se otorgan principalmente a hombres.
Sobre el tema, cabe mencionar que la Encuesta Data Coparmex refiere que la brecha salarial entre hombres y mujeres persiste, toda vez que 56.4 por ciento de los hombres ganan lo suficiente para cubrir la línea de bienestar, mientras que en las mujeres este indicador es de apenas 47.1 por ciento. Además, el informe de la empresa especializada en reclutamiento refirió que 74 por ciento de las organizaciones en el país tiene como objetivo de diversidad lograr mayor equidad salarial este año.
En tanto, aumentar el número de mujeres en puestos tradicionalmente dominados por hombres es la meta de 64 por ciento de los empleadores, mientras que 55 por ciento se enfocará en incrementar el talento femenino en puestos de alta dirección y 25 por ciento buscará tener más talento de diversos orígenes y experiencias en puestos de liderazgo senior.
De acuerdo con Alberto Alesi, director general de ManpowerGroup México, el trabajo flexible es clave para lograr que ellas ocupen más puestos de liderazgo, pero este enfoque requiere culturas que valoren el rendimiento sobre el presentimos.
Por esa razón, en GDI buscamos impulsar a nuestras colaboradoras a seguir creciendo profesionalmente, impulsar sus carreras y motivarlas.
A pesar de la baja representatividad de las mujeres, las empresas que apuestan por el talento femenino de benefician por la diversidad.
En México, solo el 35% de las empresas están dirigidas por mujeres, de acuerdo con el informe “Mujeres en los Negocios 2021”, lo cual pone en evidencia los sesgos, roles de género aprendidos, las brechas para acceder al trabajo remunerado y el machismo que aún persiste en el mundo empresarial.
“Las mujeres que entramos al juego profesional entramos a un juego de hombres, donde las reglas las pusieron ellos y aprendemos a jugar con esas reglas. Pero las vamos cambiando ya estando adentro”, aseguró Guadalupe Phillips, directora general de Ingenieros Civiles Asociados (ICA) durante el conversatorio “Mujeres Protagonistas del Cambio: Transformando el Mundo”.
Por su parte, María Ariza, actual directora general de la Bolsa Institucional de Valores (BIVA), abundó que a pesar de que hay pocas empresas dirigidas por mujeres, las compañías que apuestan por el talento femenino se benefician de la diversidad, pues registran un rendimiento 35% superior.
Durante el panel, Ninfa Salinas, presidenta del consejo directivo de Fundación Azteca y también presidenta y fundadora de Grupo Dragón, destacó la importancia de castigar e investigar las denuncias de acoso sexual.
“No importa que lleves 200 años trabajando en la empresa o si eres el amigo del jefe, si resultas culpable te vas de la empresa”, expresó Salinas.
Además, criticó el estereotipo de “supermujer”, el cual obliga a las mujeres a ser productivas en su trabajo, verse bien y encargarse del cuidado del hogar; eso peligroso pues resulta abrumador, advirtió la empresaria.
“Las mujeres se han ido abriendo espacios en el mundo empresarial, tienen sueños que no tenían hace 20 años. Entonces es nuestra obligación generar conversaciones distintas sobre cómo queremos enfrentar estos nuevos papeles de la mujer”, destacó Ninfa Salinas.
El IMCO dio a conocer su estudio Estados #ConLupaDeGénero 2022, en el que la Ciudad de México se ubica como la entidad con mejores condiciones y Chiapas como la peor.
Ciudad de México fue la entidad mejor evaluada respecto a las condiciones para que las mujeres entren y permanezcan en el mercado laboral formal en México. En contraste, Chiapas recibió la calificación más baja, de acuerdo con el análisis Estados #ConLupaDeGénero 2022, realizado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
«Ninguna entidad cumple con las condiciones óptimas, sin embargo es un parámetro para saber qué tenemos que mejorar», dijo Valeria Moy, directora del IMCO, durante la presentación del informe.
Los estados obtuvieron 43 de 100 puntos, en promedio, en la evaluación de 18 indicadores que miden las condiciones laborales para las mujeres. Lo que quiere decir que sólo 3.4% de la población en México trabaja en lugares que ofrecen condiciones más igualitarias contempladas en la norma mexicana en igualdad laboral y no discriminación (N0M 025).
Luego de Ciudad de México, las entidades mejor evaluadas fueron Baja California Sur, Baja California, Colima y Nuevo León, con base en tres criterios clave:
La brecha entre el tiempo que le dedican mujeres y hombres a labores no remuneradas es menor. En promedio se encuentra en 68%, en contrastre con 72% de las entidades peor calificadas que son, en orden de mejor a peor, Hidalgo, Guanajuato, Veracruz, Tlaxcala y Chiapas.
Tienen una mejor preparación para el talento femenino, pues al menos la mitad de las mujeres con 18 años o más cuentan con estudios de educación media superior, en comparación con el 41% del promedio nacional.
Más mujeres están ocupadas en la formalidad, lo que deja un espacio de 43% en la informalidad a diferencia del 55% a nivel nacional.
Que estas entidades tiendan a mostrar menor desigualdad al interior del hogar es el mayor factor que incide en que las mujeres tengan una mayor y mejor participación en el mercado, según Fátima Masse, directora de Sociedad Incluyente del IMCO.
En el caso de las entidades peor evaluadas, destacan condiciones como mayor tasa en el índice de embarazos adolescentes, mayor tiempo dedicado a labores no remuneradas y la menor existencia de estancias de cuidado para infantes, adultos mayores o personas con discapacidad.
Businesswomen having informal conversation meeting in office
«El tiempo es el recurso más escaso y si las mujeres tienen que aportar más horas en actividades que no se pagan, no van a poder ofrecerlo en donde sí», dijo Masse.
Además, señala que la oferta de empleos no tiene sueldos que cubran un estándar digno y seguro de vida ni alternativas de cuidados para que las mujeres permanezcan en trabajo en distintos puntos de su vida, por ejemplo cuando hay cambios personales como un matrimonio o la formación de una familia.
De acuerdo con Valeria Moy, el mayor reto que tienen las entidades es generar incentivos para mejorar las condiciones laborales para las mujeres; es decir, ofrecer mayores ingresos, impulsar una mayor participación de mujeres en puestos de liderazgo e implementar políticas de flexibilidad que sean compatibles con las múltiples responsabilidades que ellas asumen.
Por su parte, Fátima Masse recomienda acciones concretas, como la consolidación de un Sistema Nacional de Cuidados en coordinación con distintas dependencias públicas y a nivel local, estatal y federal. De esa forma, explica, las entidades tendrían facultades de financiamiento y legislación de un registro estatal de cuidados.
«El sistema debe operar con capacidad y presupuesto suficiente para permitir que más mujeres tengan tiempo disponible para trabajar», dijo.
Respecto al sector privado, recomiendó generar incentivos fiscales para que las empresas implementen políticas de balance entre vida personal y trabajo para empleadas y empleados.
La equidad de género en la iniciativa privada es un tema del que siempre se habla, pero de ahí a que realmente se lleve a cabo hay mucha diferencia. En México, 48.9% de las empresas tiene políticas impresas en el papel, aunque solo 26.6% tiene planes de acción que las ejecuten. Cerrar la brecha entre ambos indicadores resulta complicado debido a que no hay suficiente conocimiento, no se asigna presupuesto, no se conforma un comité de trabajo, ni se establecen métricas.
En América Latina, en promedio casi 52% de organizaciones cuenta con este tipo de proyectos y 40% de ellas realmente lo cumple.
En el ranking, que contó con la participación de 910 organizaciones de las cuales 184 son de México, destaca que ninguna empresa del país se encuentra entre las primeras diez que tienen las mejores prácticas de equidad de género, aun cuando incluso el 29.3% de las analizadas cuenta con una CEO. La especialista destaca que este resultado se relaciona con que existe todavía una cultura machista arraigada y desconocimiento sobre cómo impulsar al talento femenino.
En su análisis menciona que son tres los factores que las empresas mexicanas deben comenzar a resolver para empezar a cerrar la brecha en materia de equidad de género:
Metas, ya que solo el 22% cuenta con ellas
Políticas claras de igualdad salarial, que solo el 21% tiene protocolos de atención a violencia y acoso sexual, presentes solo en el 50%; y
Proceso adecuado de ascensos y contrataciones, que hace falta en el 60% de organizaciones.
Similar a los resultados que presenta Aequales se encuentran los números reflejados en la encuesta When Women Thrive 2020 de la consultora Mercer. De 93 empresas mexicanas que se tomaron en cuenta, 72% cuenta con políticas de diversidad e inclusión, pero solo 40% tiene una estrategia que perdura a través de los años; la representación de colaboradores entre las compañías participantes se divide entre 38% mujeres y 62% hombres.
Según el análisis, conforme se avanza el nivel jerárquico, la brecha en equidad de género se hace más grande. Por ejemplo, a nivel staff de apoyo solo el 35% está representado por mujeres, mientras que a nivel ejecutivo asciende apenas a 15.
El análisis de la encuesta de Mercer destaca una metodología para propiciar políticas adecuadas de equidad de género que no solo promuevan la inclusión de más mujeres en la vida laboral, sino que también les permita acceder a una carrera dentro de las empresas. Se empieza por el diagnóstico del problema, establecer estrategias que vayan de la mano con la operación del negocio, comprometer a los líderes, ejecutar y medir resultados.
La presencia de mujeres líderes ofrece múltiples ventajas que no pueden ser ignoradas por las empresas. Por ello, con el fin de ser más competitivas, las organizaciones tienen que aplicar políticas de igualdad para asegurarse de que cuentan con el suficiente talento femenino en todos los niveles jerárquicos.
En esta dirección apunta el informe antes mencionado de la Organización Internacional del Trabajo, donde se demuestra el efecto positivo de incorporar mujeres en los puestos de mando de diferentes organizaciones.
Este estudio cuenta con una muestra de 13.000 compañías de todo el mundo e indica que tres de cada cuatro empresas del sector privado que han incluido a mujeres en su directiva han incrementado sus beneficios. Este aumento se sitúa entre el 5% y el 20%, unas cifras difíciles de alcanzar a través de otras medidas que, además, suelen implicar más recursos económicos y humanos.
El impacto positivo del liderazgo femenino no termina aquí. Para el mismo estudio, se entrevistó a pequeñas, medianas y grandes empresas nacionales e internacionales pertenecientes a 70 países de África, Asia Europa, Latinoamérica y Oriente Medio, y estas fueron las conclusiones:
Un 54% de las empresas encuestadas afirma haber experimentado “mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura” tras incorporar más mujeres en puestos de responsabilidad a sus filas.
Un 57% asegura que la presencia de mujeres en los cargos directivos consigue promover tanto la llegada de nuevo talento a la empresa como la retención del ya existente.
Las organizaciones participantes en el estudio también detectan una mejora en su reputación y su imagen
En las empresas en las que se incentiva la igualdad de género en cargos de responsabilidad se observa un repunte en las habilidades interpersonales, tradicionalmente asociadas a perfiles femeninos, como la empatía y la orientación a las personas, y que son claves para el liderazgo.
El incremento en los beneficios no está solo sujeto a la presencia de mujeres en puestos directivos, sino que el volumen de puestos ocupados en toda la empresa también es determinante.
Las investigaciones de la Organización Internacional del Trabajo indican que para percibir los efectos positivos del liderazgo femenino y para que estos sean visibles, el porcentaje de mujeres en los puestos de mando debe ser del 30% o superior.
La irrupción de mujeres líderes referentes también es de vital importancia para el impulso de la igualdad en el seno de las organizaciones: el informe confirma que las empresas con una mujer como CEO muestran una mayor diversidad de género en puestos de mando.
CÓMO PROMOVER E IMPULSAR EL LIDERAZGO FEMENINO
Los resultados positivos experimentados por aquellas compañías que han logrado detectar y promover el liderazgo femenino desde sus fases más incipientes han inspirado a muchas otras empresas a tomar medidas para alcanzar este logro.
El informe Women in Business, antes mencionado, propone una serie de acciones para diseñar un plan de acción en materia de igualdad de género en los puestos de mando. Estas son las más relevantes:
Conocer los datos de diversidad de género de la compañía.
Asegurar la igualdad en los programas de oportunidades de desarrollo en el puesto de trabajo.
Generar una cultura inclusiva.
Permitir la flexibilidad horaria.
Promover programas de coaching y mentoring.
Revisar los métodos de contratación.
Vincular la retribución de la alta dirección a los avances en materia de género.
Fijar objetivos sobre las cuotas de género en la alta dirección.
Impartir formación sobre parcialidades inconscientes.
En GDI buscamos fomentar una cultura inclusiva, brindando todas las herramientas necesarias para el mejor desempeño de nuestro equipo, querer ser mejores implica brindar mayores oportunidades, buscar una retroalimentación y enseñanza constante.
