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Sostenibilidad empresarial en 2022

La urgencia del cambio climático y su mayor tangibilidad y trazabilidad provoca que en ocasiones se desplacen otras cuestiones fundamentales como son los asuntos sociales, cuya complejidad se enfrenta a una serie de barreras como la falta de estandarización o la dificultad de asociarlo a un beneficio económico. Sin embargo, su calado es profundo a nivel social, empresarial y, en definitiva, para el progreso económico. Para que se ejecute con éxito, la recuperación económica debe tener en cuenta una transformación sostenible de las empresas.

La transformación de las empresas hacia un modelo responsable y sostenible exige poner a las personas en el centro

 El valor de estos intangibles determinará todavía más la sostenibilidad empresarial en el tiempo y será el factor que decante su predilección por parte de consumidores o inversores.

La sostenibilidad sigue ganando peso en el tejido empresarial y cada día son más las empresas que incorporan criterios ambientales, sociales y de buen gobierno en sus decisiones de negocio.

La sostenibilidad empresarial pretende lograr el equilibrio entre el aspecto social, económico y medioambiental dentro de una organización y, para ello, deberá existir un balance entre el crecimiento en el uso de los recursos humanos, materiales, financieros y naturales que conforman la organización.

Cómo garantizar la transformación sostenible de tu empresa

En la actualidad, la integración de la sostenibilidad en la estrategia de negocio se ha convertido en un factor vital para los líderes empresariales y, por tanto, alinear este concepto dentro de las organizaciones generará numerosos beneficios de cara a clientes, proveedores, inversores y frente a la sociedad en general y fortalecerá la imagen, la reputación y el cumplimiento de regulaciones y tratados dentro y fuera de las fronteras.

Para materializar con éxito la integración de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en la estrategia de la compañía, TÜV SÜD plantea 7 fases a tener en cuenta:

  • Fase 1. Análisis de Situación. Debemos partir del mapeo de la dirección de la cadena de valor, examinando cada segmento, tomando en cuenta el contexto, incluyendo las partes interesadas tanto internas como externas y sus expectativas en materia de ODS. El Análisis de Situación permite llevar a cabo el mapeo de alto nivel de la cadena de valor para identificar las áreas de impacto y riesgos relevantes tanto para las organizaciones como para sus grupos de interés.
  • Fase 2. Análisis de Materialidad. A partir de dicha herramienta identificaremos aquellos aspectos materiales que se consideren lo suficiente relevantes para estar sujetos a gestión o compromiso activo por parte de la organización basándose en dos dimensiones: influencia en los grupos de interés y consecuencias económicas, ambientales y/o sociales (factores internos y externos).

  • Fase 3. Plan estratégico. Se definirá las palancas estratégicas o focos de actuación para gestionar y controlar los posibles impactos generados en las operaciones de la organización a lo largo de toda la cadena de valor.
  • Fase 4. Plan de Acción. Establecer los objetivos y metas específicas para promover las prioridades de la empresa.
  • Fase 5. Integración. Integrar la sostenibilidad en todas las funciones. Pudiendo establecer consejos, comités, juntas, o grupos de trabajo de sostenibilidad formados por personas de diferentes unidades con el fin de integrar de manera transversal a todas las líneas del negocio desde en primer lugar, su alta dirección.
  • Fase 6. Formación y sensibilización a la plantilla en materia especifica de Sostenibilidad desde criterios ESG hasta los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU.

  • Fase 7. Verificación y Seguimiento. Realizar seguimiento de los procesos para verificar la correcta consecución de las medidas declaradas.
  • Fase 8. Informe de sostenibilidad. Elaborar el Informe de sostenibilidad para reportar la información sobre el grado de consecución y desarrollo de los ODS más relevantes y, por último, llevar a cabo distintas actividades para comunicar y difundir dichos logros.

Nueva forma de trabajo híbrido en las empresas

Las empresas del país comienzan a acoplar la tendencia global de impulsar el formato híbrido ‘3-2-2’; es decir, tres días en oficina, dos fuera del lugar de trabajo  y dos días de descanso. 

 

Para el primer trimestre del 2022 en México las compañías implementarán esquemas de trabajo semipresenciales en su mayoría, bajo la dinámica de laborar dos días desde casa y el resto con presencia en las oficinas.

Everest Group y Talent Solutions, firma especializada en Capital Humano, han identificado que las empresas del país comienzan a acoplar la tendencia global de impulsar el formato híbrido ‘3-2-2’; es decir, tres días en oficina, dos fuera del lugar de trabajo  y dos días de descanso.

Las áreas más afines al trabajo semipresencial son aquellas con un considerable número de puestos, que no requieren contacto físico en sus actividades, y las que puedan realizar la inversión necesaria para dar soporte a los colaboradores a distancia.

De acuerdo con la consulta realizada por Everest Group y Talent Solutions a los empleadores en México, las áreas que más se beneficiarán de este esquema laboral son:

  • Finanzas
  • Contabilidad
  • TI
  • Recursos Humanos
  • Administración

Casi el 30% de los empleadores en México consideran implementar una dinámica de trabajo remoto desde casa hasta por dos días, y hasta un 15% optaría por un home office permanente.

El área con mayor tendencia a ajustarse al modelo híbrido es administración y apoyo a la oficina, ya que el 30% de los patrones plantean formatos de trabajo con trabajo a distancia hasta por dos días a la semana, y el 28% hasta con tres días de home office.

Un hallazgo interesante es el que presentan áreas como TI y recursos humanos, a pesar de tener una tendencia de 51% y 55%, respectivamente, para laborar bajo dinámica semipresencial, entre el 31 y 30% de los empleadores en estos departamentos consideran que es necesario que sus actividades sean realizadas en las instalaciones de la empresa en su horario habitual, siendo las tendencias más altas individualmente para estos puestos.

También hay áreas que no apostarán por el esquema híbrido 

Las áreas menos proclives, o que no realizarán cambios en los formatos de trabajo, son: ventas (de primera línea), recepción y atención al cliente,  así como producción y manufactura, pues los empleadores mexicanos consideran que necesitan realizarse de manera presencial.

A su vez, 42% de los patrones regresarán a la jornada presencial a sus trabajadores de ventas y el 66% retomarán el trabajo presencial absoluto para sus colaboradores en las áreas de manufactura y producción.

Talent Solutions plantea que con el avance en la vacunación y la reapertura de servicios, las organizaciones precisan ejecutar nuevas maneras de incorporar su fuerza laboral, a la par de redefinir los espacios laborales con la meta de convertirlos en puntos de encuentro para el trabajo en equipo.

Tendencias para RRHH en 2022

Las tendencias en cuanto a gestión de RRHH, responden a las constantes demandas de los consumidores y el avance de las nuevas tecnologías

En la actualidad de se vive un momento cumbre del avance y desarrollo e innovación en cuanto a tecnologías se refiere, esto propiciado a por la actual crisis provocada por la actual pandemia, este desarrollo tecnológico responde a las necesidades siempre crecientes de los consumidores, aunque también lo hace a las necesidades que han desarrollado las empresas y comerciantes a partir de las demandas de los consumidores, pensando en este factor, se han visto distintos cambios importantes, como lo son, la integración de las distintas redes sociales y plataformas digitales a las funciones de eComerce y medios de contacto de las empresas, así como el importante avance de la implementación de Inteligencia Artificial para la automatización y el aceleramiento de diversos procesos, esto sin contar el desarrollo del metaverso y las tecnologías enfocadas en realidad virtual y aumentada, es por ello que se deben tomar también las tendencias que marcará el desarrollo venidero de la gestión de RRHH, ya que es importante homologar todos los ámbitos que componen dentro y fuera a las empresas y llevarlas a su máximo potencial con el uso de las innovaciones tecnológicas.

 

TENDENCIAS RECURSOS HUMANOS 2022 ORGANIZACIÓN:

El modo en que se organizaban y planeaban se está transformando, ya que la tecnología con la que se toman estas decisiones lo está haciendo, aunque sigue formando parte contar con una estructura sólida de jerarquía de toma de decisiones y poderes, se debe tener en claro cómo sé desarrollar los procesos, ya que, no es posible realizarlos como se venía haciendo, debido a que los usuarios demandan una inmediatez tanto en resolución de soluciones como en resultados, por ello se debe buscar automatizar y mejorar los procesos que agilicen una organización que cumpla con los parámetros deseados en el menor tiempo posible.

  • Formación profesional: Las empresas deben buscar la forma de mantener una relación entre el desarrollo constante de los empleados como la capacitación de las nuevas tecnologías que se implementan dentro de las nuevas estrategias de comercio, esto debido a que si las tecnologías innovan y se transforman, los empleados deben contar con las herramientas y el conocimiento necesario para obtener los resultados esperados, se debe brindar con una flexibilidad entre el entorno y mejoramiento laboral como en el desarrollo y la capacitación.

  • Modelos de trabajos híbridos: Una de las características principales en las que se han enfocado el desarrollo de las nuevas tecnologías, es dentro del ámbito de las comunicaciones y relaciones laborales, esto debido a que se trata de impulsar y mejorar el desempeño laboral con el uso de modelos híbridos, aunque este modelo se potencializó durante la etapa crítica de la actual pandemia, se ha demostrado su efectividad tanto en el desempeño laboral, como el ahorro de tiempo destinado en acciones de traslado, por ello desarrolladores como Microsoft buscan crear experiencias en realidad virtual para salsa laborales dentro de su plataforma Teams.

  • Salud emocional: El trabajo en cuanto al trato con clientes y resolución de conflictos suele presentar distintas problemáticas dentro del cuidado de salud de los empleados, por ello se debe buscar una dualidad entre bienestar y desempeño laboral, ya que la sobrecarga de trabajo y el desconocimiento de las nuevas tecnologías y estrategias pueden afectar de manera negativa, causando deficiencias y por ende un desempeño laboral menor, por ello se debe buscar una mejora constante dentro del desarrollo personal y de salud de los empleados y colaboradores.

Los beneficios de la presencia de mujeres líderes en las empresas

La presencia de mujeres líderes ofrece múltiples ventajas que no pueden ser ignoradas por las empresas. Por ello, con el fin de ser más competitivas, las organizaciones tienen que aplicar políticas de igualdad para asegurarse de que cuentan con el suficiente talento femenino en todos los niveles jerárquicos.

En esta dirección apunta el informe antes mencionado de la Organización Internacional del Trabajo, donde se demuestra el efecto positivo de incorporar mujeres en los puestos de mando de diferentes organizaciones.

Este estudio cuenta con una muestra de 13.000 compañías de todo el mundo e indica que tres de cada cuatro empresas del sector privado que han incluido a mujeres en su directiva han incrementado sus beneficios. Este aumento se sitúa entre el 5% y el 20%, unas cifras difíciles de alcanzar a través de otras medidas que, además, suelen implicar más recursos económicos y humanos.

El impacto positivo del liderazgo femenino no termina aquí. Para el mismo estudio, se entrevistó a pequeñas, medianas y grandes empresas nacionales e internacionales pertenecientes a 70 países de África, Asia Europa, Latinoamérica y Oriente Medio, y estas fueron las conclusiones:

  • Un 54% de las empresas encuestadas afirma haber experimentado “mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura” tras incorporar más mujeres en puestos de responsabilidad a sus filas.
  • Un 57% asegura que la presencia de mujeres en los cargos directivos consigue promover tanto la llegada de nuevo talento a la empresa como la retención del ya existente.
  • Las organizaciones participantes en el estudio también detectan una mejora en su reputación y su imagen
  • En las empresas en las que se incentiva la igualdad de género en cargos de responsabilidad se observa un repunte en las habilidades interpersonales, tradicionalmente asociadas a perfiles femeninos, como la empatía y la orientación a las personas, y que son claves para el liderazgo.

El incremento en los beneficios no está solo sujeto a la presencia de mujeres en puestos directivos, sino que el volumen de puestos ocupados en toda la empresa también es determinante.

Las investigaciones de la Organización Internacional del Trabajo indican que para percibir los efectos positivos del liderazgo femenino y para que estos sean visibles, el porcentaje de mujeres en los puestos de mando debe ser del 30% o superior.

La irrupción de mujeres líderes referentes también es de vital importancia para el impulso de la igualdad en el seno de las organizaciones: el informe confirma que las empresas con una mujer como CEO muestran una mayor diversidad de género en puestos de mando.

CÓMO PROMOVER E IMPULSAR EL LIDERAZGO FEMENINO

Los resultados positivos experimentados por aquellas compañías que han logrado detectar y promover el liderazgo femenino desde sus fases más incipientes han inspirado a muchas otras empresas a tomar medidas para alcanzar este logro.

El informe Women in Business, antes mencionado, propone una serie de acciones para diseñar un plan de acción en materia de igualdad de género en los puestos de mando. Estas son las más relevantes:

  • Conocer los datos de diversidad de género de la compañía.
  • Asegurar la igualdad en los programas de oportunidades de desarrollo en el puesto de trabajo.
  • Generar una cultura inclusiva.
  • Permitir la flexibilidad horaria.
  • Promover programas de coaching y mentoring.
  • Revisar los métodos de contratación.
  • Vincular la retribución de la alta dirección a los avances en materia de género.
  • Fijar objetivos sobre las cuotas de género en la alta dirección.
  • Impartir formación sobre parcialidades inconscientes.

En GDI buscamos fomentar una cultura inclusiva, brindando todas las herramientas necesarias para el mejor desempeño de nuestro equipo, querer ser mejores implica brindar mayores oportunidades, buscar una retroalimentación y enseñanza constante.

Las mujeres en las empresas

En los últimos años, los debates acerca de la igualdad de género han tenido un especial protagonismo en todos los ámbitos. Entre otros aspectos, se ha subrayado la baja representación del liderazgo femenino en empresas y puestos de responsabilidad pública.

Las cifras aportan pruebas significativas: actualmente, a pesar de que las mujeres representan el 43% de la fuerza laboral a nivel mundial, solo el 36% de los cargos gerentes del sector privado y de los puestos de funcionariado del sector público son mujeres. Con respecto a los cargos en consejos de dirección, el porcentaje desciende al 18,2 % a escala global.

Y no parece que sea una cuestión de mayor presencia histórica de los varones en el mercado de trabajo; por cada 100 hombres promocionados a gerentes, solo 72 mujeres son ascendidas.

No obstante, los datos también indican que el número de mujeres en puestos de mando se está incrementando, impulsado por una intensificación de las políticas proactivas de igualdad en el ámbito público y una mayor concienciación sobre el impacto positivo del liderazgo femenino en el mundo empresarial. Así,en los últimos 16 años, la cifra de directivas ha crecido 10 puntos porcentuales a nivel global, de acuerdo con el estudio Women in Business 2020, de Grant Thornton.

DATOS SOBRE LA SITUACIÓN DEL LIDERAZGO FEMENINO EN LOS ÚLTIMOS AÑOS

Las cifras mencionadas hablan de una desigualdad que no se corresponde con la realidad formativa. Según el informe del Instituto Nacional de Estadística (INE) Datos y cifras del Sistema Universitario Español, de 2020, el porcentaje de mujeres matriculadas en la universidad en el curso 2018/2019 fue del 57,2%. Además, terminan sus estudios superiores con una nota media superior a la de los compañeros varones: 7,35 frente a 7,06.

Sin embargo, en el mundo laboral, la dificultad en la conciliación familiar, el “techo de cristal” o los prejuicios de género son algunas de las razones que obstaculizan el desarrollo del liderazgo femenino.

La Organización Mundial del Trabajo, organismo perteneciente a las Naciones Unidas, alerta de que existen desigualdades incluso cuando las mujeres acceden a las posiciones de mando. Según los datos del informe The Business Case for Change, se produce una segregación por género. Así, mientras que las mujeres en puestos de mando tienden a concentrarse en ciertas áreas de actividad, como Recursos Humanos, Administración, Marketing y Ventas, apenas tienen representación en otras como Operaciones, Investigación y Desarrollo o Finanzas. En estos últimos ámbitos, existe una gran presencia masculina y, a menudo, son las posiciones que actúan como trampolín para ascender a puestos superiores.

En GDI buscamos la inclusión, que nuestro equipo este formado por personas excepcionales, sin importar el género.

Motivamos a nuestras mujeres a ser mejores día con día, siendo líderes a seguir, demostrando que todos podemos ejercer las mismas tareas y crecer como personas y profesionistas.

¿Qué tendencias darán forma a RH en el próximo año?

El mundo ha cambiado más en los últimos 18 meses de lo que nadie podría haber imaginado y por supuesto el mundo de los recursos humanos no es una excepción, 2022 será sin duda el año en que RH tendrá que afrontar las olas de transformación que se extendieron a lo largo de los últimos dos años.

TENDENCIAS CLAVE DE RH PARA 2022

COMPRENSIÓN DE UNA NUEVA GENERACIÓN DE TRABAJADORES

De forma lenta pero segura, las empresas de todos los sectores, así como los profesionales de RH, deberán empezar a adaptarse a la incorporación de una nueva generación a la población activa. Los millennials han estado ingresando a la fuerza laboral durante varios años y continuarán representando un mayor porcentaje de la plantilla en la mayoría de las empresas. Sin embargo, al mismo tiempo, los miembros de la Generación Z se están graduando y comienzan a incorporarse a la fuerza laboral. Los departamentos de RH pronto descubrirán que estos trabajadores más jóvenes tienen un conjunto diferente de ideas y prioridades para sus carreras profesionales. Por ejemplo, los trabajadores más jóvenes esperan tener horarios flexibles, incluso si no están trabajando al 100% de forma remota.

IA Y APRENDIZAJE AUTOMÁTICO

El advenimiento de tecnologías como la inteligencia artificial (IA) y el aprendizaje automático (ML), y la enorme cantidad de datos disponibles con las empresas, están facilitando que los profesionales de contratación optimicen su flujo de trabajo de contratación, incluida la preselección y la incorporación. Los empleadores de la nueva era pueden abordar las fallas de reclutamiento, como el sesgo subconsciente entre los reclutadores, al evaluar a los candidatos. Para los trabajadores, la inteligencia artificial y el aprendizaje automático pueden ayudar a amplificar la productividad al asumir tareas mundanas de entrada de datos para que los empleados puedan concentrarse en un trabajo más creativo y de mayor valor.

REFUERZO DE LAS CAPACIDADES

Los líderes de RH inteligentes deben actuar ahora y planificar cómo sus empresas mejorarán las habilidades de sus colaboradores para prosperar en un mundo digital. Sin las habilidades adecuadas, los empleadores y empleados tendrán dificultades para ser ágiles en el futuro. La fuerza laboral moderna espera cambios y está dispuesta a adaptarse y aprender a prepararse para el futuro. Las empresas deben promover la mejora de las competencias para ayudar a los trabajadores a prepararse y evitar un lugar de trabajo en el que algunos trabajadores estén preparados para el cambio y otros no.

PEOPLE ANALYTICS

Los datos como fuente básica de análisis para la toma de mejores decisiones adquiere cada día mayor relevancia, para los profesionales de RH, el uso de datos para el análisis de personas les permitirá generar mejores resultados comerciales y mejorar la gestión de la fuerza laboral. Sin embargo, implementar herramientas para la recolección de datos no será suficiente. Los «datos» sin conocimientos no tienen sentido. Por lo que las organizaciones necesitan el marco, el modelo o la experiencia adecuados para garantizar que los datos adquieran significado, de modo que, cuando llegue el momento, puedan dejar las conjeturas y tomar decisiones basadas en datos. Al aprovechar el análisis de personas, los profesionales de RH pueden crear sistemas más eficientes, desarrollar una mejor experiencia del cliente y crear un impacto cuantitativo en sus resultados.

EMPLOYEE EXPERIENCE

La pandemia de Covid-19 ha dado a los líderes de RH un vistazo a la vida personal de sus colaboradores. Se han dado cuenta de que al apoyar a los trabajadores durante toda su vida, no solo su experiencia como trabajadores, afectará su capacidad para desempeñarse en el lugar de trabajo. La experiencia de los empleados seguirá siendo una de las principales prioridades para los profesionales de RH. Lo importante es que, esto ya no se refiere a conceptos de fuerza individual como edad, género, raza, etnia, etc. Un concepto completamente nuevo que surgió en el lugar de trabajo y es: el sentido de pertenencia. El sentido de pertenencia al lugar de trabajo aumenta el número de personas de alto rendimiento.

ENTRENAMIENTO VIRTUAL

La formación en realidad virtual cambia las reglas del juego en el lugar de trabajo. Es lo suficientemente inmersivo para que los trabajadores se tomen la formación en serio, pero también crea una sensación de privacidad en la que los trabajadores más cohibidos pueden hablar libremente con sus formadores. Para 2022, se estima que la realidad virtual en el mercado de la formación empresarial alcanzará un máximo de 6.300 millones de dólares. Si las tendencias continúan, puedes esperar que la capacitación en realidad virtual reemplace los métodos de capacitación tradicionales en las industrias, como el comercio minorista, los seguros, el servicio al cliente y la capacitación en seguridad. La capacitación en realidad virtual comenzaba a ponerse de moda antes de la pandemia del coronavirus, pero el reciente cambio hacia el trabajo remoto ha acelerado su papel en el lugar de trabajo moderno. Un número creciente de empresas está mirando hacia la realidad virtual para capacitar a sus colaboradores de manera segura, eficaz y eficiente.

Las tendencias de RH están en constante evolución, así que es recomendable estar atento y adaptar tus estrategias comerciales según sea necesario cuando surjan nuevas tendencias de recursos humanos.

 

¿Estás listo para aventurarte hacia nuevos horizontes en el 2022?

El rol de recursos humanos en el desarrollo de liderazgo

La evolución del mercado laboral ha obligado a las empresas desde hace bastante tiempo a posicionarse como empleadores y a mejorar su imagen para poder atraer a los candidatos adecuados y lograr retener y motivarlos a largo plazo. 

Las conductas de liderazgo han cambiado de manera significativa. Se ha pasado de dirigir de manera autoritaria a emplear un estilo de liderazgo más cooperativo. Esto implica un cambio de perspectiva, en el cual se deja de simplemente castigar y dar órdenes y se procura fomentar la participación, la responsabilidad propia y la compensación. 

Ten en cuenta el contexto del liderazgo 

El modelo de liderazgo por contingencia afirma que no hay un método correcto de liderar, sino que se debe adoptar una conducta adecuada para cada situación. Y lo que funciona en una situación determinada puede no ser apropiado para otra.

Lo que necesitas es una estrategia efectiva para asegurar que todos estén siguiendo la misma línea y trabajando hacia unos objetivos establecidos. Igual de importante es transformar esa estrategia en una visión de lo que se necesita lograr. Esto asegurará que tus empleados hagan todo lo posible para obtener resultados excelentes y que hagan un esfuerzo extra para lograr los objetivos juntos, tanto para la empresa, como para el proyecto e incluso, para una causa mayor.

HH. y el desarrollo del liderazgo

Proporcionar el entorno de trabajo adecuado es un aspecto clave en los recursos humanos. Es importante organizar talleres, cursos de formación y sesiones de coaching de liderazgo para que la gente pueda tener tiempo de reflexionar sobre el contexto, sus roles y sus relaciones de manera activa.

Los RR. HH. también deberían de ofrecer herramientas y procesos de apoyo tales como las encuestas de empleados o las herramientas de feedback para que los mánager puedan conocer las expectativas de su equipo y actuar de manera adecuada.

Como norma general, los mánager deberían de verse como un coach, en lugar de un jefe y un líder que solo da órdenes. Deberían formar y orientar, y no juzgar y liderar.

Trabajar y dirigir como un coach te ayudará a evitar juzgar a tus empleados. Es preferible darles feedback y animarles a pedirlo también. Crea un lugar de trabajo del que la gente querrá formar parte.  

El rol de los RR. HH. en el liderazgo 

La motivación, la comprensión, la empatía y la responsabilidad propia hoy en día son todos requisitos fundamentales para la gestión y el liderazgo de personal. Como resultado, la gestión de RR. HH. en el futuro se preocupará menos por los procesos, las responsabilidades y los KPI en general.

En cambio, se animará a los mánager a convertirse en verdaderos líderes que piensan, se comunican, colaboran y actúan pensando a largo plazo y se les motivará a desarrollarse tanto personal como profesionalmente.

De este modo, se puede casi asegurar que tus empleados se quedarán contigo durante mucho tiempo más.

Una herramienta única capaz de proveer información

La contingencia global actual ha sacudido el modelo operativo de las empresas de diversos sectores. Esto nos enfrenta a una realidad antes impensable para muchos y para la que muchos de los negocios no habían desarrollado capacidades suficientes.

Desde una perspectiva empresarial, el impacto de la pandemia ha dejado a las compañías en distintas posiciones:

  1. Negocios que han perdido relevancia e incluso viabilidad de manera repentina
  2. Sectores con estructuras inestables y vulnerabilidades sostenibles a corto plazo, y que requieren transformarse para volver a cobrar relevancia
  3. Grupos de negocios cuya recuperación estará estrechamente ligada al restablecimiento de la economía
  4. Empresas en las que los cambios estructurales han acelerado su crecimiento

 Los sectores que prevén mayores pérdidas en 2021 son:

  1. Hotelería y turismo
  2. Outsourcing
  3. Medios de comunicación

En contraste, los que esperan tener ingresos mayores o iguales a los de 2019 son:

  1. Salud
  2. Electrónicos / software
  3. Consumo / retail.

Ante este contexto, temas como la digitalización de servicios y la automatización de procesos se escuchan más como una urgencia que como un proyecto de vanguardia.

En cualquier escenario, es relevante revisar la estrategia y los elementos esenciales del modelo a implementar, para acelerar iniciativas de transformación que permitan explotar las ventajas actuales, crear nuevas, reducir desventajas e incluso rediseñar modelos. 

La gestión de riesgos surge como una herramienta única capaz de proveer información sobre temas externos e internos y su influencia favorable o desfavorable para el negocio. Esta situación reta a los líderes de estas iniciativas, ya que deben abordarlas con enfoques de pensamiento distintos a los utilizados antes de la crisis sanitaria, con un nivel de profundidad y claridad que conduzca a crear iniciativas, reforzar las actuales, y sobre todo promover la acción coordinada en todas las capas de gestión y desde todos los pilares del negocio: estratégico, operativo, y de recursos humanos.

Para lograr dicha estrategia vale la pena analizar cómo quedó el “terreno”, los pilares que considerábamos relevantes y, sobre todo, el nivel de influencia de aspectos externos como: mercado para nuestros productos, nuevos hábitos de consumo, nuevas regulaciones, nuevos requerimientos de salud y seguridad, cadenas de abasto y fuentes de financiamiento, entre otros.

Asimismo, valdrá la pena mantener en constante monitoreo la dirección que toman las distintas zonas del modelo operativo y las cualidades a mantener y desarrollar para seguir los objetivos de la empresa. Aspectos como:   

  • La disponibilidad y calidad de recursos en la cadena de suministro
  • La capacidad de los propios procesos de producción
  • Digitalización y automatización de procesos
  • Experiencia del cliente
  • Seguridad física de infraestructura
  • Disponibilidad de recursos tecnológicos y ciberseguridad
  • Salud y seguridad del talento
  • Flexibilidad en esquemas de trabajo 

Modelos dinámicos de análisis de riesgos

Será importante estructurar modelos dinámicos de riesgos que analicen la evolución de riesgos actuales, estudien potenciales vínculos entre riesgos y el impacto que en combinación pueden tener en la organización. Modelos que incluyan como parte natural del proceso el mantenerse alerta ante riesgos emergentes; así como el análisis de oportunidades de negocio que surgen en entornos cambiantes como los que ya vivíamos y cuyo dinamismo se agudizará.

Enfoque integrado en la gestión

Que el modelo de gestión de riesgos conduzca a una dinámica de ejecución operativa integrada en todos sus elementos y en todas sus capas de gestión será relevante para lograr un mayor grado de flexibilidad en la operación, y así incrementar las posibilidades de lograr objetivos en entornos cambiantes.

 

Un programa de gestión de riesgos adecuado sería una herramienta útil para mantener el rumbo del negocio en un entorno cambiante e incierto, además de encender los motores adecuados en la ejecución de la estrategia para aprovechar ventajas estratégicas, reforzar zonas de gestión fundamentales e incluso reconfigurar el modelo operativo. En este escenario, el liderazgo del Consejo de Administración será esencial para obtener los mayores beneficios del programa.

Digitalización en Recursos Humanos

La gestión de los Recursos Humanos en las empresas ha sido tradicionalmente un área de mejora y trabajo constantes. Seleccionar al personal adecuado, gestionar recursos, coordinar a los trabajadores, son algunas de las tareas indispensables para el funcionamiento de una plantilla y en consecuencia, de la organización en sí.  Con esta realidad presente, la digitalización en Recursos Humanos es indispensable para llevar a cabo todas las tareas del sector en la era del 4.0, que nos conduce sin duda a la transformación digital.

¿Qué factores son necesarios para digitalizar exitosamente? 

Muchas empresas, y en especial los departamentos de talento humano, quieren vincularse al mundo de la transformación digital, pero simplemente no saben cómo hacerlo sin fallar en el intento. Estos son algunos factores que debes tener en cuenta a la hora de digitalizar recursos humanos.

1.- Identifica metas y prioridades

Un proceso de digitalización de recursos humanos será exitoso cuando tenga el propósito de resolver no solo los problemas del departamento, sino también los de los colaboradores.

2.- Establece las especificaciones del proyecto

Una vez establecidos los objetivos y prioridades, es importante disponer de las especificaciones técnicas de diseño, es decir, la lista detallada de características funcionales que debe poseer la solución tecnológica para alcanzar los objetivos marcados.

3.- Involucra a las áreas de TI

Un proyecto para digitalizar el departamento de talento humano no puede funcionar sin la cooperación del departamento de TI de la empresa. El departamento de TI también puede contribuir en la fase de selección del proveedor para analizar sus aspectos más técnicos

4.- Elige la herramienta adecuada

Debes escoger cuidadosamente la solución tecnológica que te permitirá cumplir los objetivos en cuanto a la gestión de recursos humanos. Hay programas cumplen con los requisitos legales, por ejemplo, cálculo de nómina. Hay otros que se enfocan en problemas más específicos como el seguimiento de la hoja de horas, evaluación del desempeño, clima organizacional, etc.

5.- Capacita a tu personal

Es necesario proceder a formar a quienes serán los usuarios más activos de las nuevas tecnologías, los profesionales de RRHH y los jefes de línea. 

¿Qué aplicaciones tiene la IA en Recursos Humanos?

En Recursos Humanos su aplicación es amplia, y su impacto en el departamento se extiende a tres áreas principales:

1.- Procesos de reclutamiento

La IA es capaz de utilizar diferentes algoritmos para realizar un filtrado inicial y ofrecer los perfiles más aptos para el puesto ofertado. Es una clara optimización de recursos y tiempo. Para los departamentos de Recursos Humanos como para los candidatos, ya que se eliminan las largas esperas en los procesos.

2.- Predicciones

La información disponible de una plantilla de empleados puede ser procesada en su totalidad por la Inteligencia Artificial. La IA permite hacer predicciones en cuestiones referentes a:

  • Desmotivación laboral.
  • Absentismo.
  • Bajas por estrés o depresión.

Además de esto, la IA puede ser un excelente aliado en la construcción de una estrategia de Employer Branding. Con ello, contribuimos a garantizar la retención del talento.

Beneficios de la digitalización en Recursos Humanos

  • La inclusión de las TIC repercute en un aumento de productividad, tanto intra como inter-departamental.
  • Permite crear nuevas experiencias en clientes, candidatos y empresas.
  • Optimiza la gestión del talento humano para utilizar y distribuir los recursos de forma más eficiente.
  • Fomenta la competitividad de las empresas que se sumen a la digitalización.
  • Convierte los departamentos de Recursos Humanos en agentes directos del cambio de las organizaciones, tomando un papel más activo y protagonista en la toma de decisiones.
  • Aumenta eficacia y eficiencia y gran parte de procesos

En conclusión, es claro que existe una explosión tecnológica que está cambiando la organización y la forma de trabajar en las empresas. En este aspecto, por consecuencia, Recursos Humanos debe ser un actor principal en la implicación para la digitalización, ya que supone un efecto palanca que puede generar todo un cambio en la cultura corporativa de las organizaciones.