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#TransformandoElPresente

Muchos han sido los desafíos que han enfrentado las empresas tras la pandemia, y tras un análisis del comportamiento de nuestros clientes y del mercado hemos logrado identificar un factor clave: Reinventarse, para crear una ventaja competitiva. Por ello es que en GDI, estamos implementando acciones para avanzar con una cultura plenamente innovadora donde se requiere de un cambio de habilidades, prácticas y conocimientos para mejorar nuestro posicionamiento en el mercado.

La innovación cumple un papel fundamental en este proceso y es por ello que el reto que hemos fomentado internamente es dicha innovación empresarial.

Se estan poniendo en marcha de forma progresiva a todos los niveles acciones que favorezcan el comportamiento innovador, emprendedor y creativo que se persigue. Cambiando la forma en que dirigimos, fijamos objetivos, planificamos, determinamos niveles de responsabilidad y damos autonomía, y gestionamos la información, etc.). todo ellos nos permite que hoy estemos implementando en nuestras prendas programas de:

  • Sustentabilidad
  • Cambio de Imagen
  • Seguridad visual
  • Seguridad física.

Para lograr estos proyectos estamos formando equipos con miembros que tienen distintas habilidades, formaciones y visiones, lo cual nos permite  puede generar un ecosistema más adecuado para concebir ideas innovadoras. Al mismo tiempo de fomentar el trabajo en equipo.

 En GDI Uniformes ¡Vestimos el talento de las empresas!

La competencia con sostenibilidad

La sostenibilidad empresarial siempre ha estado en el centro de toda actividad económica. Durante mucho tiempo, una de sus patas, la sostenibilidad económica, fue la más importante. En la última década, sin embargo, la sostenibilidad social y la medioambiental han ganado peso hasta convertirse en un elemento central de cada vez más organizaciones.

Ante los retos ambientales y sociales que afrontamos como sociedad, la sostenibilidad es la respuesta adecuada y la única forma de asegurar que una actividad empresarial pueda sostenerse a largo plazo. Pero, además, la sostenibilidad empresarial es hoy un valor con el que diferenciarse de la competencia y, cada vez más, un elemento clave en las estrategias de las organizaciones.

Empresas con desarrollo sostenible: un valor diferenciado

“Debemos la mayor parte del progreso social del pasado al espíritu empresarial y a la capacidad de crear riqueza mediante nuevos modelos comerciales innovadores. Pero debemos repensar qué entendemos por capital y por sus impactos, ya sean financieros, ambientales, sociales o humanos”. Estas palabras del presidente ejecutivo del Foro Económico Mundial, Klaus Schwab, resonaron con fuerza hace ahora un año, en pleno pico global de la pandemia por COVID-19.

Para el Foro, las empresas que busquen la sostenibilidad deberán perseguirla tanto a través de las llamadas métricas ESG (siglas en inglés que hacen referencia al desempeño medioambiental y social y la gobernanza de las organizaciones) o los 17 objetivos de desarrollo sostenible (ODS) fijados por las Naciones Unidas en su Agenda 2030.

Las primeras han ido evolucionando con el tiempo para responder a las demandas de la sociedad. El desempeño medioambiental de una empresa mide hoy sus esfuerzos por frenar la degradación del planeta, reducir las emisiones de gases que provocan el cambio climático y regenerar el entorno. Mientras, el social mide las acciones destinadas a aumentar la igualdad y respetar la diversidad, así como acabar con la pobreza.

En cuanto a los ODS de la ONU, la sostenibilidad empresarial pasa por perseguir todos y cada uno de ellos, pero priorizando aquellos que más encajen con la actividad económica que se desempeñe. Para el Foro Económico Mundial, sin embargo, hay dos que deben estar siempre en un lugar destacado:

  • ODS 9: Industria, innovación e infraestructura. Es decir, promover la industrialización inclusiva y sostenible, mejorar las infraestructuras, modernizar la industria y mejorar el acceso a financiación sostenible para todas las empresas.
  • ODS 12: Producción y consumo responsables. Este objetivo agrupo todo lo que tiene que ver con la gestión sostenible y un uso eficiente de los recursos y reducir todos los desechos, así como ser transparente con la información sobre sostenibilidad.

Ejemplos de empresas sostenibles

Cada vez hay más empresas que han hecho bandera de la sostenibilidad medioambiental y la han convertido en su valor diferencial, cumpliendo así con su compromiso con la sociedad y atendiendo las demandas de un consumidor más concienciado. Pero, ¿cómo conseguirlo? Estos son algunos ejemplos:

  • Apostar por la circularidad. Las empresas del sector alimentario, entre muchas otras, se enfrentan a la necesidad de reducir sus residuos cuando han construido buena parte de su negocio sobre los envases plásticos de un solo uso. Mejorar la recogida y el reciclaje, desarrollar materiales biodegradables o disminuir la necesidad del uso de envases son algunas de las acciones que están implementando.
  • Mejorar la sostenibilidad de la producción. Las empresas del sector de la moda, entre otras industrias, hacen un uso intensivo de recursos como el agua, la tierra (para cultivar fibras vegetales) o los productos químicos. Encontrar formas de ser más eficiente en todos los eslabones de la cadena productiva conllevará importantes ahorros y reforzará el compromiso de la empresa con la sostenibilidad.
  • Reducir emisiones. La lucha contra el cambio climático es hoy una prioridad para casi todos los gobiernos del planeta. La reducción de emisiones de gases de efecto invernadero, asociados al transporte o al consumo energético, entre otros factores, debe ser también prioritario para las empresas sostenibles.

La ansiedad y depresión en alza por pandemia

Debido al impacto de la emergencia sanitaria, México ocupa la primera posición entre los países de la OCDE con los mayores niveles de ansiedad. En casos de depresión, se registró el aumento más grande entre todas las economías medidas.

Antes de la emergencia sanitaria por la covid-19, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ya estimaba que en México el 75% de la fuerza laboral padecía estrés. Después de 18 meses de pandemia, la realidad no es distinta e incluso los daños en la salud mental de los trabajadores se acentuaron debido a temas como la pérdida de empleo, jornadas laborales largas o sobrecargas de trabajo.

La pandemia y sus efectos en la vida laboral y personal llevaron a México al primer lugar entre los países miembros de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) con más niveles de ansiedad. Previo a la crisis sanitaria, el 15% de la población de nuestro país experimentaba este padecimiento, esa proporción se elevó al 50% un año después.

“Estar sin trabajo durante 2020 aumentó los riesgos para la salud mental. La evidencia muestra que las personas empleadas tienen menos probabilidades de informar síntomas de depresión y ansiedad que las personas desempleadas”, destacó la OCDE en su informe sobre políticas públicas en respuesta al coronavirus.

En México la pandemia destruyó más de 12 millones de puestos de trabajo al inicio de la emergencia sanitaria. Y aunque el mercado laboral se ha recuperado gradualmente, aún hay miles de personas que no han logrado incorporarse a una actividad productiva y diversos estudios confirman que el panorama tampoco ha sido el óptimo para quienes se quedaron activos en el empleo pues se incrementaron la demanda de trabajo y las jornadas laborales.

En síntomas de depresión el panorama es similar al de la ansiedad. Antes de la pandemia este padecimiento afectaba al 3% de la población, la emergencia sanitaria elevó la proporción al 27.6% y de esta manera nuestro país pasó del lugar 13 a la tercera posición entre las economías que integran la OCDE en esta medición, el aumento más alto en todo el grupo.

“La calidad de tus relaciones es lo que determina tu bienestar de largo plazo y este tema de estar encerrado genera estrés por no poder estar con personas cercanas que estaban enfermas o en proceso terminal. Tenemos que ver el tema de una forma holística para ver los impactos en la organización”, expuso Alberto Mondelli, director senior de Willis Towers Watson en América Latina.

En ese sentido, el especialista señaló que las afectaciones en salud mental, como lo son la ansiedad o depresión, se traducen en mayor ausentismo y presentismo de los trabajadores. En el primer caso, se trata de trabajadores que no tienen la energía para realizar sus tareas y eso genera pérdida de días laborales; en el segundo, son personas que están en el trabajo, pero mentalmente están concentrados en otras cosas, como problemas financieros.

“En general, los países registraron tendencias muy similares en el bienestar mental, que mostraron un grado considerable de correlación tanto con el rigor de las políticas para contener la pandemia como con el número de muertes por covid-19”, indicó la OCDE en su informe.

En este contexto, Mauricio Reynoso, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), pidió a las empresas reflexionar si realmente es necesario que las personas retornen al centro de trabajo o pueden continuar laborando desde casa. “Es una enorme responsabilidad”, puntualizó.

La exposición al virus que tiene la fuerza laboral tan sólo en los traslados a la oficina no sólo eleva el riesgo de contagios, subrayó Mauricio Reynoso, también puede perjudicar la salud del activo más importante para las organizaciones: las personas.

¿SE PUEDE MEJORAR?

La Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) indicó que el impacto negativo de la pandemia en la salud mental puede enfrentarse con políticas integradas e intersectoriales enfocadas a la atención puntual de los padecimientos.

“La recomendación, resultado del trabajo de la OCDE sobre salud mental y trabajo, sugiere que a través de la intervención temprana en las políticas de juventud, lugar de trabajo y bienestar, los resultados sociales, educativos y del mercado laboral de las personas que experimentan problemas de salud mental se puede mejorar. Este enfoque basado en el reconocimiento temprano y los servicios integrados es cada vez más importante”, expuso el organismo.

Hosanna Rodríguez expuso que el panorama actual demanda mayor empatía de las empresas con sus trabajadores y un acompañamiento en los procesos para superar las afectaciones en la salud mental.

“No es fácil que alguien reconozca que alguien tiene un problema en su salud mental, por eso hay que promover que la atención en salud mental implica poder externar lo que nos está pasando y ayudar en todo el entorno biopsicosocial del trabajador”, subrayó la presidenta de la Fenastac.

Por su parte, Alberto Mondelli recordó que durante la pandemia uno de los programas más usados por las empresas en este tema fue el acompañamiento para el duelo, seguido de atención médica vía remota, cursos en habilidades socioemocionales y estrategias para tratar afectaciones mentales severas.

 

¿Cuáles son las prioridades en RRHH para 2022?

Desde principios de 2020, cuando el mundo comenzó a sentir los efectos de la llegada del Covid-19, se transformó la vida como se conocía. Estos cambios no sólo se dieron en el ámbito personal y social, también en el laboral. Nuevos esquemas de trabajo surgieron, mientras que otros tomaron más fuerza para poder mantener las actividades productivas.

Sin embargo, este no fue el único cambio que ocurrió en el ámbito laboral, principalmente dentro de las empresas. La gestión del talento también se transformó, pues las necesidades de los trabajadores son diferentes a lo que eran antes de la pandemia. Esto representa nuevos retos para las áreas de RRHH para este 2022.

Las tendencias

Según el estudio permanente de Capital Humano, realizado por PAE, en el ranking de prioridades para Recursos Humanos en este 2022 la retención de talento se coloca en el primer lugar de los temas que deberán tener atención prioritaria, con una calificación promedio de 8.5, en un rango de 1 a 10.

En este estudio, los 10 temas de prioridad alta, media y baja para las áreas de RRHH, son:

Alta prioridad

  • Retener talento clave
  • Bienestar emocional de los empleados
  • Establecer una política salarial competitiva
  • Vincular la gestión de RRHH al resultado del negocio

Media prioridad

  • Desarrollar el sentimiento de pertenencia entre el personal
  • Digitalización de procesos de RRHH
  • Implementar modelos de trabajo híbridos
  • Mejorar la experiencia del empleado
  • Desarrollo de habilidades de los empleados

Baja prioridad

  • Desarrollo de marca empleadora
  • Productividad de los empleados en teletrabajo
  • Adopción de metodologías ágiles en RRHH
  • Desarrollar redes sociales colaborativas

Estos temas marcarán las acciones que las empresas implementarán durante el año que inicia, con el fin de atender lo relacionado con su fuerza laboral y, de esta forma, mantener sus operaciones y la obtención de resultados en el contexto actual.

Retos para RH en el 2022

Especialistas prevén que durante el próximo año los desafíos para las áreas de capital humano estarán vinculados con la experiencia del empleado, la capacitación de los colaboradores y la diversidad e inclusión

Después de casi dos años de pandemia, las lecciones en materia de gestión de talento son muchas y el 2022 será el escenario en el que estos aprendizajes deben aterrizarse en acciones concretas. Desde la experiencia del empleado hasta el reentrenamiento de la fuerza laboral, las áreas de Recursos Humanos tienen una lista de retos importantes el siguiente año.

Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional de KPMG México, afirma que uno de los mayores retos en gestión de talento para el siguiente año está vinculado con hacer parte de la estrategia de negocio los temas de diversidad e inclusión y no sólo limitarlo a un asunto de responsabilidad social.

“Cuando Recursos Humanos está consciente de la importancia de la diversidad, la inclusión y la equidad entre la fuerza de trabajo, define una propuesta de valor donde la gente percibe esta inclusión, vive esta diversidad y equidad en las oportunidades de desarrollo”, expone la especialista.

Pero ese no es el único desafío, la emergencia sanitaria por la Covid-19 también impactó en las expectativas e intereses de los colaboradores, incrementando la importancia en temas como la salud mental y física o la flexibilidad. En ese sentido, Olivia Segura considera que uno de los retos en 2022 es rediseñar la experiencia del empleado.

“Las empresas líderes en Recursos Humanos están actualizando su propuesta de valor para que obedezca a la diversidad de la fuerza laboral, para que obedezca a esta experiencia distinta que cada uno de los colaboradores quiere vivir en las empresas y, sobre todo, que están solicitando para mantenerse comprometidos con la organización”.

Gerardo García Rojas, director de consultoría en Compensaciones de Mercer México, coincide en la importancia de replantear la experiencia del empleado durante el 2022. Antes de la pandemia, medir el compromiso era una prioridad, pero a partir del próximo año, esto no será suficiente.

“Si hoy en los negocios estamos en una economía de experiencias eso se tiene que trasladar a la experiencia del empleo desde cómo me tratan desde que estoy aplicando las pruebas para entrar, además de pensar cuáles son las necesidades que tiene cada individuo de los diferentes segmentos a los cuales pertenecen. El rol de Recursos Humanos es poder facilitar la experiencia del empleado para garantizar que la satisfacción permanezca y se atraiga al mejor talento”, afirma.

Además, el uso de Inteligencia Artificial y herramientas para el análisis de datos serán fundamentales para predecir comportamientos de los empleados y diseñar distintas experiencias acordes a los intereses y necesidades de cada generación. En ese sentido, García Rojas opina que la fuerza laboral valora los espacios empáticos, enriquecedores, con sentido de pertenencia y eficientes, elementos que deben considerarse en la oferta de valor.

Para Patricia Barra, head of Wealth de AON para América Latina, el rediseño de los paquetes de compensación es uno de los mayores desafíos en materia de gestión de talento porque los elementos más valorados por los trabajadores han cambiado a raíz de la pandemia.

“La pandemia nos ha enseñado que cada uno de nosotros somos diferentes y tenemos necesidades totalmente diferentes. Hoy los esquemas de compensación total se quedan cortos porque en muchas empresas son rígidos o han sido diseñados sin considerar las distintas necesidades de los colaboradores”, subraya la especialista.

En 2022 las organizaciones deben preguntarse qué tan diversos son sus esquemas de compensación. En ese tenor, los programas deben ser más flexibles con beneficios que atiendan los distintos intereses de los empleados.

 

¿Qué tendencias darán forma a RH en el próximo año?

El mundo ha cambiado más en los últimos 18 meses de lo que nadie podría haber imaginado y por supuesto el mundo de los recursos humanos no es una excepción, 2022 será sin duda el año en que RH tendrá que afrontar las olas de transformación que se extendieron a lo largo de los últimos dos años.

TENDENCIAS CLAVE DE RH PARA 2022

COMPRENSIÓN DE UNA NUEVA GENERACIÓN DE TRABAJADORES

De forma lenta pero segura, las empresas de todos los sectores, así como los profesionales de RH, deberán empezar a adaptarse a la incorporación de una nueva generación a la población activa. Los millennials han estado ingresando a la fuerza laboral durante varios años y continuarán representando un mayor porcentaje de la plantilla en la mayoría de las empresas. Sin embargo, al mismo tiempo, los miembros de la Generación Z se están graduando y comienzan a incorporarse a la fuerza laboral. Los departamentos de RH pronto descubrirán que estos trabajadores más jóvenes tienen un conjunto diferente de ideas y prioridades para sus carreras profesionales. Por ejemplo, los trabajadores más jóvenes esperan tener horarios flexibles, incluso si no están trabajando al 100% de forma remota.

IA Y APRENDIZAJE AUTOMÁTICO

El advenimiento de tecnologías como la inteligencia artificial (IA) y el aprendizaje automático (ML), y la enorme cantidad de datos disponibles con las empresas, están facilitando que los profesionales de contratación optimicen su flujo de trabajo de contratación, incluida la preselección y la incorporación. Los empleadores de la nueva era pueden abordar las fallas de reclutamiento, como el sesgo subconsciente entre los reclutadores, al evaluar a los candidatos. Para los trabajadores, la inteligencia artificial y el aprendizaje automático pueden ayudar a amplificar la productividad al asumir tareas mundanas de entrada de datos para que los empleados puedan concentrarse en un trabajo más creativo y de mayor valor.

REFUERZO DE LAS CAPACIDADES

Los líderes de RH inteligentes deben actuar ahora y planificar cómo sus empresas mejorarán las habilidades de sus colaboradores para prosperar en un mundo digital. Sin las habilidades adecuadas, los empleadores y empleados tendrán dificultades para ser ágiles en el futuro. La fuerza laboral moderna espera cambios y está dispuesta a adaptarse y aprender a prepararse para el futuro. Las empresas deben promover la mejora de las competencias para ayudar a los trabajadores a prepararse y evitar un lugar de trabajo en el que algunos trabajadores estén preparados para el cambio y otros no.

PEOPLE ANALYTICS

Los datos como fuente básica de análisis para la toma de mejores decisiones adquiere cada día mayor relevancia, para los profesionales de RH, el uso de datos para el análisis de personas les permitirá generar mejores resultados comerciales y mejorar la gestión de la fuerza laboral. Sin embargo, implementar herramientas para la recolección de datos no será suficiente. Los «datos» sin conocimientos no tienen sentido. Por lo que las organizaciones necesitan el marco, el modelo o la experiencia adecuados para garantizar que los datos adquieran significado, de modo que, cuando llegue el momento, puedan dejar las conjeturas y tomar decisiones basadas en datos. Al aprovechar el análisis de personas, los profesionales de RH pueden crear sistemas más eficientes, desarrollar una mejor experiencia del cliente y crear un impacto cuantitativo en sus resultados.

EMPLOYEE EXPERIENCE

La pandemia de Covid-19 ha dado a los líderes de RH un vistazo a la vida personal de sus colaboradores. Se han dado cuenta de que al apoyar a los trabajadores durante toda su vida, no solo su experiencia como trabajadores, afectará su capacidad para desempeñarse en el lugar de trabajo. La experiencia de los empleados seguirá siendo una de las principales prioridades para los profesionales de RH. Lo importante es que, esto ya no se refiere a conceptos de fuerza individual como edad, género, raza, etnia, etc. Un concepto completamente nuevo que surgió en el lugar de trabajo y es: el sentido de pertenencia. El sentido de pertenencia al lugar de trabajo aumenta el número de personas de alto rendimiento.

ENTRENAMIENTO VIRTUAL

La formación en realidad virtual cambia las reglas del juego en el lugar de trabajo. Es lo suficientemente inmersivo para que los trabajadores se tomen la formación en serio, pero también crea una sensación de privacidad en la que los trabajadores más cohibidos pueden hablar libremente con sus formadores. Para 2022, se estima que la realidad virtual en el mercado de la formación empresarial alcanzará un máximo de 6.300 millones de dólares. Si las tendencias continúan, puedes esperar que la capacitación en realidad virtual reemplace los métodos de capacitación tradicionales en las industrias, como el comercio minorista, los seguros, el servicio al cliente y la capacitación en seguridad. La capacitación en realidad virtual comenzaba a ponerse de moda antes de la pandemia del coronavirus, pero el reciente cambio hacia el trabajo remoto ha acelerado su papel en el lugar de trabajo moderno. Un número creciente de empresas está mirando hacia la realidad virtual para capacitar a sus colaboradores de manera segura, eficaz y eficiente.

Las tendencias de RH están en constante evolución, así que es recomendable estar atento y adaptar tus estrategias comerciales según sea necesario cuando surjan nuevas tendencias de recursos humanos.

 

¿Estás listo para aventurarte hacia nuevos horizontes en el 2022?

Tu cuerpo y mente después de COVID

La pandemia de la COVID-19 probablemente ha cambiado mucho la manera en que vives tu vida, y con esto ha traído incertidumbre, rutinas diarias alteradas, presiones económicas, y aislamiento social. Quizás te preocupes por enfermarte, por cuánto tiempo durará la pandemia, y qué nos traerá el futuro.

Durante el confinamiento por COVID-19 quizás sentiste estrés, ansiedad, miedo, tristeza, y soledad. Es posible que empeoren los trastornos de salud mental, incluyendo la ansiedad y la depresión.

Existen encuestas que muestran un aumento de importancia en el número de adultos en los Estados Unidos que reportan síntomas de estrés, ansiedad, y depresión durante la pandemia comparado con las encuestas previas a la pandemia. Algunas personas han aumentado su consumo de alcohol o drogas, pensando que pueden ayudarlos a afrontar sus miedos sobre la pandemia. En realidad, consumir estas sustancias puede hacer que empeoren la ansiedad y la depresión.

Las personas con trastornos de consumo de sustancias, especialmente aquellas adictas al tabaco y a los opioides, probablemente tendrán peores resultados si contraen la COVID-19. Esto se debe a que estas adicciones pueden dañar la función pulmonar y debilitar el sistema inmunitario, lo que causa afecciones crónicas como enfermedades cardíacas y pulmonares, lo que aumenta el riesgo de complicaciones graves de la COVID-19.

Por todas estas razones, aprende estrategias para autocuidado y busca el cuidado que necesitas para ayudarte a afrontar esta situación.

MEDIDAS DE AUTOCUIDADO

Las medidas de autocuidado son buenas para tu salud física y mental, y pueden ayudarte a tomar control de tu vida. Cuida tu cuerpo y tu mente, y conéctate con otros para beneficio de tu salud mental.

Cuida tu cuerpo

Presta atención a tu salud física:

  • Duerme lo suficiente. Acuéstate y levántate a la misma hora todos los días. Sigue tu horario normal, aun si estás quedándote en casa.
  • Haz actividad física de manera regular. La actividad física regular y el ejercicio pueden ayudar a reducir la ansiedad y mejorar el estado de ánimo. Encuentra una actividad que incluya movimiento, como danza, o aplicaciones para ejercicio. Sal al aire libre en un área donde sea fácil mantener la distancia de otras personas, como un sendero natural o tu propio patio.
  • Come de manera saludable. Elige una dieta bien balanceada. Evita comer comida basura y azúcar refinada. Limita la cafeína, ya que puede agravar el estrés y la ansiedad.
  • Evita el tabaco, el alcohol y las drogas. Si fumas tabaco o si vapeas ya estás a un riesgo mayor de enfermedades pulmonares. Como la COVID-19 afecta los pulmones, tu riesgo aumenta aún más. Beber alcohol para hacer frente a la situación puede empeorar las cosas y reducir tu capacidad de afrontamiento. Evita tomar drogas como medio de afrontamiento a no ser que tu médico te haya recetado medicación.
  • Limita el tiempo frente a las pantallas. Apaga los dispositivos electrónicos por algún tiempo todos los días, y hazlo también 30 minutos antes de dormir.

Cuida tu mente

Reduce los desencadenantes de estrés:

  • Mantén tu rutina normal. Mantener un horario regular es importante para tu salud mental. Además de mantener una rutina regular también toma algún tiempo para hacer actividades que disfrutes. Este procedimiento puede hacerte sentir que tienes más control.
  • Mantente ocupado. Una distracción puede alejarte del ciclo de pensamientos negativos que alimentan la ansiedad y la depresión.
  • Concéntrate en los pensamientos positivos. Elige enfocarte en las cosas positivas en tu vida en lugar de hacerlo en qué mal te sientes. Considera comenzar cada día haciendo una lista de las cosas por las que estás agradecido. Mantén un sentido de esperanza, esfuérzate en aceptar los cambios cuando se presentan, y trata de considerar los problemas en perspectiva.
  • Usa tus valores morales o tu vida espiritual como apoyo. Si tus creencias te dan fuerza, pueden brindarte consuelo en momentos difíciles.

En GDI buscamos que todos nuestros colaboradores se sientan bien, no solo en el entorno laboral sino también consigo mismos, estamos al pendiente de su salud, brindamos apoyo y asesorías para que puedan seguir con un entorno mucho más amigable y sano.

Cuidarnos es lo primordial, dentro y fuera de la empresa la salud es esencial.

Cuidando los espacios de trabajo

La gestión de la seguridad y la salud forma parte de la gestión de una empresa. Las empresas deben hacer una evaluación de los riesgos para conocer cuáles son los peligros y los riesgos en sus lugares de trabajo, y adoptar medidas para controlarlos con eficacia, asegurando que dichos peligros y riesgos no causen daños a los trabajadores.

La Organización Internacional del Trabajo ha publicado unas directrices sobre el desarrollo de sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

Estas directrices se concibieron como un instrumento práctico de ayuda a las organizaciones (ya sean empresas, sociedades, establecimientos, compañías, instituciones o asociaciones, o una parte de ellas, públicas o privadas, declaradas o no… que tenga gestión y funciones), y a las instituciones competentes para mejorar de manera continuada la eficacia de la SST. 

La seguridad y la salud en el trabajo, incluyendo el cumplimiento de los requisitos en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) con arreglo a las legislaciones nacionales, son responsabilidad y deber del empleador. El empleador debería dar muestras de un liderazgo y compromiso firmes respecto de las actividades de SST en la organización, y adoptar las disposiciones necesarias para el establecimiento de un sistema de gestión de la SST que incluya los principales elementos de política, organización, planificación y aplicación, evaluación y acción en pro de mejoras, tal como se muestra en el gráfico.

La percepción en el incremento de los riesgos asociados al impacto del Covid-19 puede verse cuando se evalúa cuán desafiante era el trabajo antes y durante la pandemia:

Previo a marzo de 2020, el 72,80% valoraba a los riesgos como positivamente desafiantes, pero a partir del año pasado esa valoración disminuyó considerablemente para ubicarse en un 58,24%. 

Como contrapartida, la percepción negativa aumentó del 14,45% al 32,18%, duplicándose.

Al consultarse sobre las áreas de la seguridad en las que planean enfocarse las empresas en el corto plazo, las preferencias fueron las siguientes:

  • Involucrar a los empleados en la seguridad (+70%)
  • Realizar evaluaciones de riesgo (+60%)
  • Gestionar sustancias peligrosas (+30%)
  • Asegurar el compliance legal de la empresa (+30%)
  • Ejecutar programas de auditorías (+30%)
  • Implementar un software de EHS o una APP (+20%)
  • Implementar prácticas de Safety II/ Safety Differently (+10%)

Cuidar de los colaboradores es una responsabilidad de todas las empresas.

En GDI Uniformes, nos preocupamos por nuestros colaboradores, buscamos la mejor forma en la que nuestro equipo se sienta seguro dentro de las instalaciones.

Cuidamos  de nuestra familia y de su bienestar.

 

Cuidando el trayecto del personal

Tras la reactivación de la economía en el país, muchas empresas optaron por brindar algún tipo de apoyo o un servicio de transporte privado a sus trabajadores operativos, principalmente aquellas con amplia plantilla laboral. 

Esta medida tiene como propósito proteger a los trabajadores y brindarles lo más posible de un contagio de covid-19. Ya que como sabemos muchos de los medios de transporte convencionales suelen estar aglomerados y esto puede ser un riesgo para los colaboradores.

BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADOS

Disponer de una ruta de transporte por parte de la empresa para llegar al trabajo en esta nueva normalidad representa una serie de beneficios para el empleado que verá cómo mejorar su calidad de vida en general.

  • Se previenen aglomeraciones en el transporte convencional.
  • Se reduce el riesgo de contagio en el trayecto.
  • Desaparece el estrés ocasionado por las congestiones de tráfico.
  • Consigue una mayor disposición de tiempo al cabo del día.

VENTAJAS PARA LA EMPRESA

Facilitar el transporte para trabajadores aporta grandes ventajas para las empresas.

  • Previene contagios por rutas externas.
  • Cuida de la integridad de los empleados.
  • Mejora la imagen empresarial al incluir un servicio que favorece el bienestar de los trabajadores y el medioambiente.
  • Reduce el estrés de los trabajadores aumentando la productividad y la motivación.
  • Aumenta la puntualidad de la plantilla reduciendo el absentismo laboral.

El implementar este tipo de apoyo para los colaboradores en esta nueva normalidad es un gran beneficio, para toda la empresa, ya que cuida al personal, cuida el medio ambiente y cuida la imagen de la empresa.

Nosotros en GDI optamos por brindar este medio para nuestros empleados, ya que sabemos que muchos de ellos a diario se enfrentan a las aglomeraciones en el transporte público y por ende estaban más expuestos a los contagios. Con este medio pudimos cuidarlos y generar esa confianza con ellos de que llegaran con bien a las instalaciones y en un horario adecuado, minimizando los retardos.

Trabajar desde casa si funciona

El trabajo remoto, teletrabajo, trabajo a distancia o home office, como se le llama coloquialmente en México, ha cobrado un gran protagonismo en el marco de la pandemia por COVID-19 y todo parece indicar que llegó para quedarse, ya que al menos 6 de cada 10 empresa planean mantener el esquema después de la pandemia.

Tras un confinamiento más largo de lo previsto, el home office ha pasado por varias etapas. En un principio vivimos entre la incertidumbre y la euforia por las videollamadas, el uso de las nubes, la comodidad de trabajar desde casa y la seguridad de no salir de un ámbito cuidado sanitariamente. Pero, con su cotidianidad, llegaron los excesos, el cansancio por estar largas horas en pantalla, las jornadas laborales indefinidas, los problemas por fallas técnicas o la vulnerabilidad de las plataformas.

Hacer home office en México tiene un impacto diferente para cada empresa, por ejemplo:

  • El 85% de las compañías considera que se ha conservado o elevado la productividad.
  • Mientras que el 82% de los colaboradores asegura que la comunicación en el equipo de trabajo se ha mantenido o ha mejorado.
  • Sin embargo, el 56% de los colaboradores menciona que no existe equilibrio entre las actividades personales y laborales

También entre los empleados ha ganado popularidad el home office, ya que 91% adoptaría este esquema después de la pandemia si estuviera disponible.

El home office representa una revolución industrial no únicamente por sus impactos económicos, sino también por su enorme potencial para impactar a nivel socio cultural (pensemos en términos de conciliación familia y trabajo o en términos de inclusión, en un mayor acceso al mundo laboral de mujeres y de adultos mayores), a nivel ambiental (pensemos en reducción de la movilidad y sus consecuentes efectos en índices de contaminación), entre otros.

El home office es una herramienta que muchas empresas seguirán implementando, para evitar contagios y poder resguardar a sus colaboradores. Otros por su parte prefieren seguir con el método tradicional de asistir a la oficina y en ocasiones poner en práctica esta estrategia.

 En caso de GDI al inicio de la pandemia los colaboradores realizaron home office, teniendo las reuniones a través de diversas aplicaciones, todos los días estaban en contacto constante para llevar a cabo las actividades de una manera organizada y actualizada.

Conforme el semáforo epidemiológico lo permitió se fueron retomando las  actividades de forma “normal” y ocasionalmente se recurre a hacer home office esto para cuidar a los integrantes.